Резултатите от ИТК-2010 са базисни и те служат за проследяване в динамика на измененията, настъпващи в „трудовия климат", посредством последващи ежегодни изследвания в периода 2011-2013 г. Обект на наблюдение са наетите и самонаетите лица на 15 и повече годишна възраст, които се интервюират в домакинствата с въпросник от 6 части. Основната извадка обхваща 3300 лица и тя е подсилена с допълнителна извадка от 500 самонаети - за целите на изчисляването на ИТК на самонаетите. Изследването е национално представително за наетите и самонаетите в горепосочения възрастов диапазон, а извадката е двустепенна гнездова, като в 330 случайно избрани гнезда (избирателни секции в страната) е извършен случаен подбор на респондентите посредством стартов адрес и обход на домакинствата.

За целите на изследването понятието „трудов климат" е дефинирано като съвкупността от всички материални и нематериални предпоставки и условия, в които се реализира трудовата функция на работната сила - непосредствено на работното място и по-общо, в рамките на цялата фирма или организация. ИТК е интегрален измерител на субективното усещане, оценка на респондентите за степента на тяхната удовлетвореност от трудовия климат (по компоненти и като цяло). Тази оценка (или стойността на индекса) се интерпретира в диапазона от 0 до 100 и колкото по-висока е тя, толкова по-голяма е удовлетвореността от трудовия климат.

Конструкцията на ИТК е ветрилообразна, като се изчисляват индекси на 4 нива (виж Приложение):

- Най-ниско ниво индикатори: 63 за наети и 48 за самонаети (това са всъщност отделните въпроси в анкетната карта);

- Второ ниво променливи: 21 за наети и 12 за самонаети (усреднени стойности по групирани индикатори);

- Трето ниво компоненти: 7 за наети и 4 за самонаети (усреднени стойности по групирани променливи);

- Четвърто ниво интегрални индекси: 3 индекса - ИТК за наети, ИТК за самонаети (усреднени стойности по компоненти) и общ ИТК (среднопретеглена стойност от предишните два индекса с тегла - фактическо съотношение между наети и самонаети).

Резултати и изводи от изследването:

Общият ИТК има стойност 50.9, което показва средна степен на удовлетвореност от трудовия климат, като малко по-висока е тя сред наетите работници - 51.2 и сравнително по-ниска сред самонаетите - 47.4. Налице е твърде съществено разминаване между влиянието на отделните компоненти върху общата удовлетвореност.

За наетите най-положително въздействие оказват „мениджмънтът и взаимоотношенията във фирмата/организацията" (77.7), системата на организация на „труд и отдих" (69.3) и самите характеристики на „работното място" и условията на труд (61.8), докато най-голямата неудовлетвореност идва от възможностите за „развитие на работната сила" (20.7), от „представителството на интереси" и възможностите за влияние върху управлението и вземането на решения (25.6).

- Налице е ясно изразена диференциация в удовлетвореността от трудовия климат в отраслов разрез, като разликата достига 15 процентни пункта (образование - 60.1, добивна промишленост 45.0);

- Макар и не толкова силна, все пак може да се открои зависимост между удовлетвореността от трудовия климат и големината на фирмата - в това отношение микро-фирмите, малките и средни предприятия предоставят по-неблагоприятен трудов климат от големите;

- Чуждите и смесени фирми са предпочитани пред българските частни работодатели, но все пак държавата като работодател се оценява в най-висока степен относно трудовия климат;

- В подобен аспект може да се интерпретират и резултатите в стопанския и бюджетния сектор - разликата е 7 процентни пункта (пп.) в полза на бюджетния сектор, но по някои компоненти, като напр. „Труд и отдих" тя надхвърля 10 пп.;

- Ярко отчетлива е разликата и в удовлетвореността от трудовия климат между синдикалните членове и тези, които не членуват в синдикат - близо 9 пп., при това предимството е по всички компоненти на трудовия климат;

- Още по-голяма е диференциацията между„сини и бели якички" в полза на последните, като по някои компоненти на трудовия климат, като „Обществено регулиране" и „Развитие на работната сила" разликата е около и над 15 пп.

- Населеното място не е много важен фактор и все пак живеещите в столицата и областните центрове имат предимство пред тези в малките градове и селата (трябва да се има предвид, че една значителна част от живеещите в селата всъщност работят в съседни градове и осъществяват ежедневни трудови пътувания);

- За разлика от това обаче образованието влияе в много голяма степен върху удовлетвореността от трудовия климат, като индексът на наетите с основно и по-ниско образование (43.8) значително изостава от индекса на наетите с полувисше и висше образование (56.9).

При самонаетите водещите фактори, които оказват положително влияние върху удовлетвореността им от трудовия климат, са условията на работното място (70.0), характерът на труда (59.7), самостоятелността в управлението (68.2) и конкурентните позиции, които те заемат. На обратния полюс неудовлетвореността им е силно изразена по отношение на възможностите за представителство на интереси (20.9), икономическата ситуация (28.8), законодателната среда (36.3) и ниската степен на реализация на възможностите за дистанционна работа (последната е силно повлияна от сферата на дейност).

- За разлика от наетите, при самонаетите населеното място е важен фактор в оценката на трудовия климат и очаквано в селата (предимно това са регистрирани селскостопански производители) тя е значително по-ниска (37.9) от градовете (между 48 и 52);

- Още по-драстична е тази разлика (около 20 пп.) между самонаетите с ниска и висока степен на образование.

Настоящият контингент на заетите е много динамично променящ се. Няколко са аспектите на тези промени:

Стартът в трудовия живот е променлива, която варира в твърде широк диапазон. При средна възраст на първа платена работа 20 г., минималната такава е 10 г., а максималната 44 г. Над 46% от респондентите фактически са стартирали в платения труд във възрастта между 15 и 19 г. Най-често първата заетост е по трудов договор (83.6%), но не е за пренебрегване и относителният дял на започващите „на черно" - без договор (12.2%). Много рядко свободната професия и самонаемането са форма на първа заетост (съответно 0.6 и 0.9%).

Смяната на работа е много често явление. Само 15% от изследваните лица не са сменяли никога настоящата си работа. В преобладаващия случай броят на промените варира между 3 и 5, като 10.5% са сменяли работата си 6 и повече пъти. Причината за тази динамика в заетостта в повечето случаи е търсенето на по-добра и по-сигурна работа, но в условията на криза като важен фактор се отрояват съкращенията и икономическите проблеми на фирмите.

Преходите в заетостта са вече нещо съвсем обичайно за работната сила. Практически целият контингент е заинтересован от гарантиране сигурността на преходите, защото най-широко разпространени са няколко вида преходи:

- От образование към наемане - с обхват 89.5% от респондентите;

- От безработица към наемане - 48.8%;

- От наемане към безработица - 45.3%;

- От образование към безработица - 10.4%;

- От наемане към образование - 8.7%

- По-често е срещан преходът от наемане към самонаемане (5.8%), отколкото обратния - от самонаемане към наемане (2.8%).

Освен разширяване обхвата на работната сила в преходи, е налице и увеличена честота на участие на лицата в съответните преходи, като естествено най-голяма е тя - от наемане към безработица (1.8 пъти) и от безработица към наемане (1.7 пъти). Над 53% от заетите са били поне веднъж безработни, като само 53.8% от тях са поддържали регистрация в бюрата по труда за целия период на безработица, а 24% никога не са се регистрирали.

Вътрешната мобилност на работната сила най-често се характеризира от осъществяването на ежедневни трудови пътувания. Структурният дисбаланс между търсене и предлагане на работна сила в регионален аспект принуждава всеки пети да пътува до друго населено място, различно от местоживеенето, като най-често ареалът на трудовите пътувания е една и съща община (54.4%) или една и съща област (28%). Наетите изразходват ежедневно повече време за пътуване до работа и обратно от самонаетите (23.7% от самонаетите работят в дома си).

Кризата разширява базата на бедността, проблемът продължава да се задълбочава през 2010 г.

- 66% изпитват затруднения с доходите, които получават, като за 26% от тях затрудненията са сериозни;

- На абсолютното дъно на бедността (11-степенна скала) са 9.5% от респондентите, докато през 2009 г. като такива се оценяват 8.7%;

- Едва 2.5% считат, че сегашната официална линия на бедност (211 лв.) е реална, според 96.6% тя трябва да е по-висока. 514 лв. е средният чист доход, който би им осигурил да не се чувстват бедни;

- Безработицата, ниските доходи, високите лихви по кредитите, инфлацията и бюджетният дефицит са петте най-важни проблема пред българската икономика, а бедността, икономическата криза, корупцията, престъпността и проблемите на здравеопазването са доминиращите язви на българското общество като цяло;

- Песимизмът надделява над оптимизма по отношение на следващите 5 г. Характерна особеност в нагласите обаче е, че на национално равнище очакванията са значително по-песимистични, докато индивидуалните възможности за работа и подобряване на жизнения стандарт се оценяват по-високо.

Ценностите в работата и степента на тяхната реализация съществено се разминават:

- Справедливото заплащане е най-важното нещо за заетите (оценено с 4.8 по петобална скала), но степента на неговото осъществяване е оценена средно на 2.8;

- Следваща по значимост е „сигурната работа" (4.7), но реалността е с оценка 3.8;

- „Здравословните и безопасни условия на труд" са поставени на трето място (4.6), но в действителност степента на удовлетвореност е оценена на 3.4;

- Добрите колеги, интересната работа и възможностите за растеж са следващите фактори, които се ценят, но и при тях е налице съществено разминаване с реалната трудова среда.

Специален акцент на изследването (включен допълнителен модул) е „Организация на работното време в стопанския сектор".

- Доминиращата договорена продължителност на дневното и седмично работно време е съответно 8 и 40 часа, като не са налице съществени промени в последните 2 години;

- Удълженото работно време по Кодекса на труда е сравнително често използвана възможност (28.7% от предприятията - преобладаващо в преработващата промишленост, строителството и търговията) при висок обхват на персонала (77.7%), но само за 53.4% от тях то е компенсирано;

- Намаленото работно време по КТ е използвано като възможност в 11.4% от случаите, като обхвата на персонала и продължителността на прилагането на мярката са сравнително високи;

- Извънредният труд в реалния сектор съвсем не е рядко явление (само 42.8% не са работили извънредно), като най-често срещаните причини за полагането на извънреден труд са - довършване на започната работа, спешни поръчки и сезонна работа; но само за 20.3% той се заплаща по завишени ставки, а за 25.6% той изобщо не се заплаща (преобладаващо в търговията и транспорта);

- Работата на смени (преработваща промишленост), в почивните и празнични дни (хотели и ресторанти) е често срещана практика, което е и една от причините трудовия климат в сектора да се оценява по-ниско от бюджетната сфера.

- Поради ограниченото финансиране мярката по ПМС44 е с ниска популярност и ефективност. Най-висок относителен дял на участниците в мярката имат фирмите и наетите в преработващата промишленост.

ОБЩИ ИЗВОДИ

1. Кризата е важен фактор, имащ пряко и косвено влияние върху оценката на трудовия климат. Сигурността на работата е от приоритетно значение за наемния работник, защото в настоящата икономическа ситуация песимизмът е доминиращ както по отношение на възможностите да си намери по-добра работа, така и да подобри жизнения си стандарт. Аналогична е ситуацията и при самонаетите, където вероятността за разширяване на дребния им бизнес и за назначаване на работници е много малка - около 4-5%.

2. Възмездяването на труда е важен компонент на трудовия климат, който намира специфично проявление в три направления. Доминира оценката на наетите, че работната им заплата не съответства на положения труд и тя е недостатъчна, за да покрива нуждите им, нещо повече - за 23.6% нейният размер е по-нисък в сравнение от преди една година. По отношение условията на заплащане (редовност на изплащане на работната заплата, размер на социалните осигуровки и системата на заплащане) удовлетвореността е значително по-висока, докато социалните придобивки и допълнителните бонуси са нещо непознато за над 70% от респондентите.

3. Стресът и насилието на работното място намират много специфично проявление по отношение оценка на трудовия климат. По-реалистични са възприятията за стрес на работното място и те варират в твърде широк диапазон. Около 20% са работещите в постоянно или често проявяваща се стресогенна среда, но в същото време за близо 30% напрежението в работата определено ги зарежда с положителни емоции. Насилието на работното място е все още феномен, който най-често в българските условия намира изкривена интерпретация. И други наши изследвания показват, че към него се проявява неразбиране и подчертано по-голяма търпимост и толерантност, включително и от самите потърпевши. Затова за нас не е изненадващо, че едва 3.5% споделят, че са били обект на психически тормоз, а подложените на физическо и сексуално насилие на работното място са съответно 0.1 и 0.2%.

4. Налице е ясно изразен проблем с представителството на интереси. При наемния труд синдикалната плътност е малко над 21% и този факт се отразява като цяло в общата оценка за възможностите и ефективността на представителството и защитата на интереси. В същото време обаче трябва да се подчертае, че синдикалното членство определено има позитивно влияение върху оценката на трудовия климат. Удовлетвореността сред членовете на синдикат е значително по-висока по всички компоненти на трудовия климат в сравнение с останалите работници.

5. Проблемът с представителството на интереси при самонаетите има някои специфични проявления. Принципно самостоятелността на тяхната работа предпоставя липсата на нагласи за допускане на „външно вмешателство" и активно търсене на защита. Разчита се изключително на собствените способности и възможности за оцеляване. Характерът на труда на самонаетите обаче все по-динамично се променя и те стават зависими от конкретни икономически субекти, като по този начин характерът на техния труд се доближава до този на наемния работник. Това ги прави склонни да търсят представителство на интереси и защита - било то чрез професионални сдружения (13.9%), работодателски организации (6.9%) или дори виртуални общности (7.9%) и синдикални организации (5.3%).

6. Като изключително проблематична се очертава сферата на „Развитие на работната сила", която е основен компонент на трудовия климат. Над 80% от наетите нямат осигурени от фирмата възможности за обучение и квалификация, за продължаващо професионално обучение, изучаване на допълнителни професии и съвместяване на професии. Оттук следва и липсата на перспектива за кариерно развитие - едва около 10% оценяват като големи и много големи възможностите за кариерно развитие в настоящата фирма. При това очакванията, че това може да се случи в друга фирма от този или друг бранш са още по-ниски. Следователно, като цяло фирмената политика по отношение развитието на работната сила е ахилесовата пета на сигурността и повишаване на конкурентоспособността.

7. Организацията на работното време в реалния сектор дава достатъчно индикатори, че са налице предпоставки за по-голяма гъвкавост на труда, друг е въпросът, че тя не се използва в пълна степен и по всички възможни направления. Негативни обаче са констатациите по отношение сигурността на труда - увеличеното работно време не винаги се компенсира, извънредният труд не се заплаща адекватно, асоциалното работно време в сектора е нещо обичайно, а намаленото работно време не се оценява като положителна мярка по отношение запазване на заетостта.